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Sin importar si eres nuevo en e-learning o si ya tienes experiencia en el campo, seguramente sabrás que esta poderosa alternativa de formación tiene el potencial de transformar a tu organización, sin embargo, ofrece una gran cantidad de opciones con sus respectivas consideraciones que a veces se tornan desalentadoras a la hora de seleccionar la solución más adecuada, desde contar con avatares hasta el uso de herramientas de autoría.

En Mentor e-learning vivimos y respiramos el e-learning, y nos visualizamos de principio a fin como tu Socio.

En Mentor e-learning consideramos los siguientes aspectos: 

 

    1. Comenzamos por conocer acerca de tus impulsores de negocio en términos de capacitación, desarrollo de competencias, habilidades y actitudes.
    2. Indagamos acerca de tu infraestructura tecnológica y la de tus usuarios.
    3. Recolectamos información de las características y perfiles de tu audiencia meta.
    4. Identificamos qué es lo que tus usuarios necesitan conocer o hacer al final del día y diseñamos soluciones que se adapten a tu presupuesto pero que además cumplan con el plazo de liberación requerido.

Luego nos ponemos a trabajar en la construcción de la solución, así que, si lo que buscas es una capacitación en línea innovadora y eficaz, no tienes que seguir buscando.

 

 En Mentor e-learning amamos nuestro trabajo y somos maestros en el diseño y la implementación. Como nuestro cliente y socio, recibirás soluciones de e-learning que superarán tu imaginación y mantendrán a tus usuarios entusiasmados por más y más cursos.

 

¿CÓMO ELEGIR LA SOLUCIÓN ADECUADA DE E-LEARNING?

 
Con tantas opciones disponibles, elegir la solución correcta puede resultar una tarea compleja y a veces desalentadora. La solución debe de ser efectiva y resonante con tu audiencia, pero además ajustada a tu presupuesto.

Un buen consultor debe poder apoyarte haciéndote las preguntas adecuadas y encaminando la solución hacia a tus necesidades clave.

 

A continuación te brindaremos una breve guía de cómo hacemos en MENTOR E-LEARNING la evaluación de los proyectos e-learning para apoyar a nuestros clientes.

Haz clic en cada signo “+” para visualizar las consideraciones importantes en cada etapa.

 

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MOTIVACIÓN

 

Durante la consultoría con nuestros clientes, buscamos identificar y entender las razones por las que sus colaboradores (audiencia) se sentirán motivados al tomar el curso de e-learning, y que al final utilicen el conocimiento y/o las habilidades aprendidas en sus actividades de trabajo. Incluso cuando la formación es obligatoria, aun así podemos explorar maneras de aumentar la motivación.

Consideramos modelos como ARCS de Keller, la taxonomía de las motivaciones de Malone y Lepper, y también la teoría de la autodeterminación, los cuales nos proporcionan ideas y estrategias sobre la manera de motivar a los usuarios, abordando factores tanto intrínsecos de la propia persona así como extrínsecos.

EXTRÍNSECA

 

Este tipo de motivación viene de fuera del individuo, ya sea cuando busca obtener una recompensa o bien evitar un castigo o penalización.

Cuando la motivación es puramente extrínseca, los estudiantes se centran en el resultado final en lugar de disfrutar el proceso de aprendizaje.

Sin embargo, la incorporación de elementos de motivación extrínseca como puntos, insignias, o certificados, pueden ser técnicas muy eficaces.

INTRÍNSECA

 

Este tipo de motivación es el que sucede cuando una persona se involucra en el aprendizaje para disfrutar del proceso y tener un sentido de logro.

Cuando alguien busca un nuevo pasatiempo, su deseo de aprender sobre ese tema es intrínseco; nadie le está pagando para aprender a tocar guitarra. Los estudios demuestran que cuando las personas se sienten motivadas intrínsecamente, se muestran más enfocados y atentos.

Brindarles tiempo y la libertad para buscar lo que les interesa, así como la construcción de elementos desafiantes, la narración de historias, y proporcionar elementos que estimulen la curiosidad, pueden aumentar la motivación intrínseca.

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Publicada originalmente en 1956 y revisada en fecha tan reciente como 2000, la taxonomía de Bloom es una forma de clasificar jerárquicamente las habilidades del pensamiento, las cuales pueden vincularse directamente con los objetivos de un curso de formación, considerando lo que se desea que los alumnos sepan o sean capaces de hacer después de completar el entrenamiento.

La clasificación jerárquica que se puede ver aquí, se inicia con los niveles más bajos de pensamiento cognitivo (saber, entender) y se mueve a niveles más altos con objetivos más complejos (sintetizar, evaluar y crear).

Definir claramente los objetivos de aprendizaje desde el inicio es esencial para el desarrollo de una formación eficaz con herramientas de evaluación relevantes.

En nuestra experiencia, sabemos que en e-learning, los objetivos de aprendizaje orientan y guían en gran medida el nivel de complejidad de la solución, entre más alto sea el objetivo de habilidad cognitiva que se desea, más compleja será la solución.

SABER/ENTENDER

 

El conocimiento y la comprensión son los objetivos de nivel inferior que demandan a los estudiantes demostrar que pueden recordar lo aprendido previamente (solo recuerdo) y la comprensión de los hechos y las ideas (por ejemplo, mediante la comparación o la organización de ellos).

En el e-learning, estos objetivos se logran utilizando interactividad de baja a moderada – uso de “pasar el mouse” (rollovers), interacciones de “haz clic para ver” (clic to reveal) o cuestionarios interactivos simples, audio, vídeo y avatares pueden ser usados para aumentar la conexión afectivo-motivacional (engagement).

APLICAR/ANALIZAR

 

La APLICACIÓN de los conocimientos y habilidades en el entorno de formación exige una solución más compleja. Un ejemplo común es la simulación de software, en el que un curso de e -learning debe ofrecer un entorno seguro para la práctica de los pasos para completar una tarea dentro de un sistema o herramienta.

El ANÁLISIS es otra forma de práctica que requiere que los estudiantes examinen la información y ver las relaciones y principios para poder organizarla.

En las actividades e-learning más complejas, como los escenarios virtuales, los estudiantes responden a situaciones del mundo real y tratan de distinguir entre las buenas y las mejores respuestas.

SINTETIZAR, EVALUAR Y CREAR

 

En estos niveles superiores de pensamiento cognitivo, se pide a los alumnos desarrollar nuevos modelos o soluciones alternativas además de presentar y defender sus opiniones.

Aquí las simulaciones inmersivas permiten a los estudiantes entrar en un lugar de trabajo virtual y tomar decisiones acerca de cómo y dónde deben pasar su tiempo para lograr el mejor resultado.

Por su parte, las actividades diseñadas para las diferentes etapas de procesos generales, proporcionan una oportunidad para desarrollar productos entregables que sean tangibles durante el entrenamiento, como por ejemplo planes de negocio o resúmenes.

AUDIENCIA

 

Otra consideración escencial es el perfilamiento de los estudiantes (usuarios) para implementar una solución e-learning eficaz.

Aunque sabemos que en cada empresa es diferente, a continuación te mostramos una clasificación de Mentor muy general de los tipos de usuarios de e-learning (audiencias) dentro de las empresas, aunque la cultura de aprendizaje, así como la edad y el sexo son otras variables muy importantes a considerar.

COLABORADORES (RECIÉN GRADUADOS)

 

Aunque no siempre sucede así, por lo general, las generaciones más jóvenes se encuentran en la base de la pirámide de empleados, y por lo tanto están más acostumbrados a utilizar la tecnología digital para aprender.

Su uso de toda la vida de las computadoras, juegos de video y teléfonos celulares crea la expectativa de que las soluciones de e-learning deben ser interactivos y llamativos.

La incorporación de aspectos sociales puede ser eficaz para este público.

GERENCIAS Y JEFATURAS (MANDOS MEDIOS)

 

A menudo con las gerencias y jefaturas, el enfoque es la ampliación de las capacidades y el aumento de competencias en supervisión, entrenamiento y también en la consistente aplicación de políticas y procedimientos.

Para estos temas, los escenarios virtuales pueden ser eficaces, ya que ofrecen la oportunidad de modelar enfoques correctos y recibir retroalimentación sobre las incorrectas en el contexto de situaciones comunes.

LÍDERES (DIRECTORES DE ÁREA)

 

En la parte superior de la pirámide de los empleados se encuentran los líderes: Se trata de empleados potencialmente mayores que a menudo demandan soluciones de alto contacto.

Soluciones sofisticadas que incorporan gran cantidad de recursos multimedia, simulaciones, casos y el coaching son frecuentemente bien recibidas.

PRESUPUESTO

 

Dentro de una organización que tiene por cultura el aprendizaje y el desarrollo, la gama de soluciones de formación/capacitación podría ser una combinación de diversas opciones.

No todos los cursos tienen que ser altamente interactivos, pero tampoco todos de bajo nivel interactivo.

Aquí te mostraremos algunas de las razones que justifican invertir en bajo presupuesto o bien hacer una mayor inversión.

BAJO

 

Para contenidos que serán de utilización temporal o que cambian con frecuencia, se deben de explorar soluciones de menor complejidad y, posiblemente, un desarrollo de solución rápida.

Un público o audiencia meta más pequeño también puede dictar una solución de bajo costo por razones del retorno de la inversión (ROI). La interactividad será limitada, por lo que estos cursos deberían apuntar los objetivos de aprendizaje dentro de la más baja escala cognitiva (conocer y comprender).

Combinar un curso e-learning de interactividad limitada con módulos dirigidos por un instructor virtual o presencial donde haya dinámicas interactivas puede ser una solución combinada rentable para abordar objetivos de aprendizaje de nivel superior en la taxonomía de BLOOM.

MEDIO

 

Para muchas organizaciones, la mayoría de las soluciones de e-learning se sitúan en el rango de presupuesto medio.

Esta gama ofrece un buen nivel de interactividad que incluye actividades, quizzes, infografías y audio.

Este nivel es apropiado para los objetivos de nivel inicial de aprendizaje (saber y entender), y la incorporación de avatares, vídeos y animaciones aumenta la conexión afectiva-motivacional con el curso y por lo tanto el compromiso.

Actividades o escenarios de simulación de software simples pueden enfocarse a objetivos de aprendizaje de nivel superior (Aplicar y Analizar).

ALTO

 

Para implementar soluciones de e-learning que cubran exitosamente los objetivos de aprendizaje de los más altos niveles en la escala cognitiva (sintetizar, evaluar y crear), o bien de alta prioridad para la empresa, o para desarrollar habilidades de misión crítica, en todo estos casos normalmente se justifica una mayor inversión.

En este nivel, se deben implementar ambientes virtuales que permiten a los estudiantes estar inmersos en la práctica mediante una experiencia de trabajo simulado, y los elementos de gamificación (por ejemplo ilustración en lienzos, desafíos, puntos, recompensas, reconocimientos e insignias) aumentan la conexión afectivo-motivacional y por consecuencia el compromiso.

TIEMPO DE IMPLEMENTACIÓN

 

Otra consideración clave es la fecha de lanzamiento deseada para la liberación de solución de e -learning. Algunas necesidades empresariales pueden requerir de fechas de entrega muy acortadas en tiempo.

Por otro lado, la justificación de un mayor nivel de interactividad y elementos para construir la conexión afectivo-motivacional que aumente el compromiso de los usuarios, pueden requerir un período de producción más largo.

En la fase de determinación del alcance del proyecto, buscamos el equilibrio adecuado para satisfacer la necesidad de tiempo de liberación y al mismo tiempo garantizar un alcance realista de los objetivos del proyecto, especialmente desde la perspectiva de los SME’s expertos temáticos de la empresa (SME’s: Subject Matter Experts).

RÁPIDO

 

Cuando el tiempo de liberación de la solución e-learning es clave para satisfacer las necesidades de la empresa, el desarrollo RÁPIDO es una buena estrategia.

Por ejemplo el adiestramiento en la aplicación de políticas emergentes que son críticas o cambios en procedimientos clave pueden ser impulsores del negocio que justifiquen trabajar en un escenario de rápida producción e-learning.

La clave para una solución de desarrollo rápida y exitosa es la creación de plantillas y formatos que funcionen para todo el ciclo de vida del proyecto, desde la recopilación de contenido para el diseño de la interactividad hasta el uso de herramientas de desarrollo.

Aquí también resulta clave para tener éxito, el contar con un alto nivel de compromiso y con una comunicación abierta entre todas las partes involucradas.

ESTÁNDAR

Cualquier proyecto que no requiera un tiempo de entrega RÁPIDO lo podemos etiquetar como “ESTÁNDAR”, en estos proyectos los plazos se definen para responder adecuadamente a las necesidades de todos los miembros del equipo tanto de Mentor como de la empresa y conseguir los objetivos del proyecto.

Antes de arrancar, es importante discutir sobre los tiempos de respuesta aceptables, las ausencias del equipo programadas, además de los niveles de aprobación de las distintas etapas. Luego, incorporamos estos factores en el plan del proyecto.

Si bien el objetivo es completar el proyecto en el menor plazo posible, los tiempos de las actividades deben definirse de forma realista, que ayude a todos los involucrados a cumplir con sus respectivos entregables de forma responsable sin que ninguno quede rezagado.